Was das AGG für HR wirklich bedeutet“ - Interview mit Juristin Anne Katrin Olischläger

Das AGG ist für HR kein „reines Rechtsthema“, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Personalarbeit.

Haße: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – kurz AGG – ist vielen bekannt. Aber was bedeutet es konkret für HR?

Olischläger: Das AGG ist weit mehr als ein juristisches Regelwerk. Für HR bedeutet es vor allem, aktiv Diskriminierung im Unternehmen zu verhindern und Chancengleichheit sicherzustellen. Es verpflichtet Unternehmen dazu, Mitarbeitende vor Benachteiligung zu schützen – und zwar nicht nur im Bewerbungsprozess, sondern über das gesamte Arbeitsverhältnis hinweg.

Haße: Welche rechtlichen Grundlagen sollten HR-Verantwortliche unbedingt kennen?

Olischläger: Zentral ist §1 AGG. Dort wird festgelegt, vor welchen Benachteiligungen geschützt wird: unter anderem aus Gründen des Alters, Geschlechts, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Identität und auch wegen einer Behinderung. Letzteres ist auch besonders relevant im Kontext psychischer Erkrankungen, da diese rechtlich als Behinderung gelten können – vor allem, wenn sie länger andauern.
Für HR bedeutet das: Diskriminierung ist nicht nur ein Thema offensichtlicher Ungleichbehandlung, sondern kann auch subtil auftreten, etwa durch Benachteiligung bei Entwicklungsmöglichkeiten oder im Umgang mit Erkrankungen.

Haße: Können Sie Beispiele aus der Praxis nennen?

Olischläger: Ja, sehr typische Fälle sind zum Beispiel:
• Eine Mitarbeiterin wird nach längerer psychischer Erkrankung und festgestellter Behinderung bei Beförderungen nicht mehr berücksichtigt – ohne transparente Begründung.
• Ein Mitarbeiter wird im Team aufgrund seiner Behinderung ausgegrenzt oder stigmatisiert.
• Führungskräfte vermeiden Gespräche oder übertragen weniger anspruchsvolle Aufgaben – „zum Schutz“, aber ohne Abstimmung.
Das Problem: Auch gut gemeinte Entscheidungen können diskriminierend sein, wenn sie nicht transparent und abgestimmt erfolgen.

Haße: Viele Führungskräfte haben Sorge, im Umgang mit psychischen Erkrankungen „etwas falsch zu machen“. Was raten Sie?

Olischläger: Das ist nachvollziehbar – aber keine gute Lösung ist es, das Thema zu vermeiden. Wichtig ist ein professioneller, sachlicher Umgang.
Das bedeutet:

nicht über die Erkrankung urteilen
keine Annahmen treffen
den Fokus auf die Arbeitsfähigkeit und Rahmenbedingungen legen

Ein Beispiel für eine gute Formulierung wäre: „Was brauchen Sie, um Ihre Arbeit gut ausführen zu können?“ Damit bleibt das Gespräch respektvoll und lösungsorientiert.

Haße: Welche konkreten Handlungspflichten ergeben sich für Unternehmen aus dem AGG?

Olischläger: Unternehmen sind verpflichtet, aktiv Maßnahmen zu ergreifen, um Diskriminierung zu verhindern. Dazu gehören zum Beispiel:

Prävention: klare Richtlinien und Sensibilisierung im Unternehmen
Schutz: Eingreifen bei Diskriminierung oder Benachteiligung
Beschwerdemöglichkeiten: Mitarbeitende müssen sich melden können
Dokumentation: Entscheidungen sollten nachvollziehbar sein

Für HR heißt das konkret: Strukturen schaffen, die Fairness sichern – und Führungskräfte entsprechend begleiten.

Haße: Welche Rolle spielt HR dabei konkret?

Olischläger: HR ist eine zentrale Schnittstelle. Einerseits geht es um die Gestaltung von Prozessen – etwa im Recruiting, bei Beförderungen oder im BEM. Andererseits um Beratung: Führungskräfte brauchen Orientierung im Umgang mit sensiblen Situationen.
Gerade bei psychischen Erkrankungen ist HR oft gefragt, zwischen Fürsorge, Leistungsanforderungen und rechtlichen Rahmenbedingungen zu vermitteln.

Haße: Wo sehen Sie die größten Herausforderungen in der Praxis?

Olischläger: Eine der größten Herausforderungen ist die Unsicherheit im Umgang mit „unsichtbaren“ Merkmalen wie psychischen Erkrankungen. Viele Fälle bewegen sich in Grauzonen: Was ist noch Fürsorge – und was bereits Benachteiligung?
Hinzu kommt, dass Diskriminierung selten offen geschieht. Sie zeigt sich oft indirekt – etwa durch fehlende Entwicklungschancen oder durch Ausschluss aus Projekten.

Haße: Und was ist aus Ihrer Sicht der wichtigste Erfolgsfaktor?

Olischläger: Transparenz und Sensibilisierung. Wenn Entscheidungen nachvollziehbar sind und Führungskräfte wissen, worauf sie achten müssen, lassen sich viele Risiken vermeiden.
Das AGG sollte nicht als Risiko verstanden werden, sondern als Orientierung für faire und professionelle Zusammenarbeit.

Fazit:
Das AGG ist für HR kein „reines Rechtsthema“, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Personalarbeit. Es schafft den Rahmen für einen respektvollen, diskriminierungsfreien Umgang im Unternehmen – und wird gerade im Kontext psychischer Gesundheit immer relevanter.
Wer die gesetzlichen Anforderungen versteht und aktiv umsetzt, stärkt nicht nur die Rechtssicherheit, sondern auch Vertrauen, Kultur und Arbeitgeberattraktivität.

Anna Katrin Olischläger, Juristin & Isabell Haße, Leitung Marketing